【摘要】目的探讨激励奖励对提升县级医院综合能力的作用。方法将我院2018年1月—6月的医务人员工作内容进行详细分析，总结医务工作的现状和存在的不足之处，根据实际情况提出科学合理的激励奖励方案，在2018年6月—12月实施，并对实施激励奖励方案后的医务人员工作内容全面分析和总结。结果激励奖励实施总体效果显著，实施后医务人员的业务技能考核得分比实施前明显升高，住院患者的满意度96.67%比实施前80.00%高，P＜0.05。结论激励奖励可显著提高县级医院的综合能力，对医务人员业务技能水平的加强作用明显，亦可提高患者的满意度。

【关键词】县级医院；综合能力；业务技能；激励奖励；满意度；作用

目前，许多县级医院的激励奖励机制中存在不足之处，比如制度滞后或者不注重个体化差异等问题，对县级医院医务人员能力的深度发挥造成制约，并影响着其综合服务能力的提升[1]。本次对我院2018年1月—6月医务人员的工作内容进行分析和总结，根据期间的现状及存在的不足之处提出适宜的激励奖励方案，分析2018年6月—12月激励奖励方案实施的效果，探析激励奖励方案对我院综合能力的提升作用。

1资料与方法

1.1一般资料

研究时间是在2018年1月—12月，选择医务人员40名为对象，男性18名和女性22名，年龄22～48岁、平均（35.9±5.2）岁；并在2018年1月—6月和6月—12月这两个时间段内，分别选入住院患者30例（总计60例）为对象，男性37例和女性23例，年龄18～63岁、平均（50.6±10.3）岁。纳入的医务人员和住院患者均知晓本次研究内容，同意参与和配合研究，认知功能与智力、听力以及肢体功能、语言能力正常。

1.2方法

激励奖励方案具体内容包括：1）完善职称晋升机制：组织各个科室之间进行学习和交流，注重让重点学科带动多个科室共同发展，使其发挥全方位的辐射效应，强化科室之间的联动性和互动性，为各个科室中的医务人员提供学术交流和共同协作的机会。注意详细分析不同人群的职称晋升压力，借鉴卫生局的相关文件精神，给医务人员提供和创造条件，使其能互相促进学习，选择具备基础条件的医务人员，及早通知其准备相关材料，为其提供计算机和英语、专业技能及技巧等培训的机会，给医务人员创造科研论文创作的空间和机会[2]。2）加强晋升人员的工作监督：全面了解和掌握晋升人员对应科室的实际情况，从主管职能部门和院办、病案统计处等部门，了解晋升人员的综合信息，全面整合晋升人员的基础信息和科研论文、医德医风及业务能力等方面资料，将资料上报给院内的专家评审委员会进行详细评议，对其每项工作都做到严格监督[3]。将获得的评议结果进行全院公示，保证人员晋升的公平公正。3）提供破格晋升的机会：院方对先进的工作人员提供破格晋升的机会，但晋升要求高，保证业务能力强、业绩突出，同时在专业领域具有突出的贡献，在坚持各种晋升政策严格落实的同时，进行适宜的放松，对符合要求和条件的医务人员进行破格晋升。4）评价和聘请工作分离：不再延用职称终生制，做到评价与聘请工作有效分离，院方定期进行科学严格的考核。考核结果未达到标准和患者满意度较低，以及存在医德医风问题的医务人员给予严肃处理，对其进行低聘考察[4]。5）健全绩效考核内容：对岗位职责进行详细的划分，基于行政管理和专业技术、后勤等类别，对每个岗位的职责进行科学合理的细分，并给出对应的工作标准。分析每项工作的风险和技术含量与工作量等问题，设置科学合理的岗位系数，加强绩效考核标准的细化。加强工作人员对绩效考核工作的认知，为其详细讲解各种考核指标，促使医务人员能认真的做好本职工作。如果发现有医务人员不能更好的工作，或者不能胜任工作内容，及时对其进行科学合理的引导，为其提供专业的培训和学习机会，也可以根据实际情况对其进行岗位转换[5]。6）科学合理的情感激励：组织医务人员参加各种形式的心理减压活动，注意观察和了解医务人员的工作和生活，及时对其进行心理指导。注意了解每个层次的职工需求，给新医务人员生活便利，适量的减少年龄较大医务人员的工作量，科研工作多且频繁的医务人员，给予适当的调休。根据医务人员的工作情况，对先进的医务人员进行表彰，并使其发挥榜样的作用。

1.3评价指标与标准

记录我院实施激励奖励方案前后的出院患者数和住院患者手术次数、收治病种数以及微创手术比例等；对医务人员业务技能进行考核，考核内容分为理论知识和实际操作，理论知识以本院自制试卷测验，总分100分，实际操作以院方管理部门的评价结果为准，总分20分，业务技能总得分等于上述两方面内容分值之和；自制量表调查患者满意度，总分100分，得分≥80分表示满意，得分＜80分表示不满意。

1.4统计学方法

统计学软件用SPSS24.0，计数资料用（%）表示，χ2检验；计量资料用（x-±s）表示，t检验；P＜0.05，差异有统计学意义。

2结果

2.1激励奖励实施总体效果

通过采取一系列措施，我院提升综合服务能力工作取得了一定的进展，出院患者数、住院患者手术次数等都持续增长，特别在收治病种数、微创手术比例等方面取得了明显进步，收治病种数比去年同期增长6.9%，微创手术比例由去年同期的14.7%上升到24.0%。

2.2医务人员业务技能考核结果

实施后医务人员的业务技能考核得分比实施前明显升高，P＜0.05。见（表1）。

2.3住院患者的满意度

实施后住院患者的满意度96.67%比实施前80.00%高，P＜0.05。见（表2）。

3讨论

为了响应国家的医疗改革政策，县级医院全方位加强综合服务能力十分重要，而激励奖励机制是目前医院管理体系最为关键的一项内容，它关系着县级医院的可持续发展和医务人员潜能的充分发挥[6-8]。本次实施的激励奖励方案主要是对我院的管理和专业技术、工勤人员的结构和配比进行详细分析，并对各个科室中的人才进行严格细致的调查，从而改革职称晋升机制为分专业分层次强化。加强对新的医务人员的业务培训，经专门的技能考核部门通过考核后才允许上岗，设置科学合理的晋升基础性要求，每个科室的要求不同，比如手术成功率和基础护理质量及水平等。加强考核制度的科学合理性，使每个科室有独立的考核小组，其主要工作是对科室中医务人员的医德医风和实际工作问题详细考核，对应的职能科室对每项工作进行严格的监督，将综合考核结果在科室内备案，并将获得的各方面数据报给院方，和医务人员的绩效奖励直接挂钩。注意调动医务人员的主观能动性，用先进积极的事件感染其他的医务人员，更好的发挥先进医务人员的榜样作用，促使医务人员不断加强自身本职工作能力，更积极的学习新知识和技术，为社会大众更好的服务。

参考文献

[1]丁炳文，卜星源，杜宽，等.军队医院综合评价应用研究进展[J].解放军医院管理杂志，2019，26（5）：421-423.

[2]丁凡，门韵，姚红梅，等.以县域医院排名助推医院综合实力提升[J].中国医院院长，2019（6）：66-69.

[3]张建成.基于医改背景下的医院综合服务能力提升研究[J].中国卫生产业，2019，16（7）：36-37.

[4]黄蓓.《全面提升县级医院综合能力工作方案（2018-2020年）》印发[J].中医药管理杂志，2018，26（22）：2.

[5]巫建华.公立医院综合绩效评价指标体系构建方法探讨[J].财会学习，2018（25）：189.

[6]俞岚，何飞，雷霖，等.三级综合医院医师临床能力综合评价指标体系构建[J].东南国防医药，2018，20（4）：425-428.

[7]王安，谢宇航，唐其江，等.综合医院应急管理能力建设的实践与探讨[J].江苏卫生事业管理，2018，29（6）：732-734.

[8]张彦虎，朱平辉，郭旭，等.北京某三级综合医院临床教学能力调查[J].继续医学教育，2017，31（5）：40-42.

作者：蔡浩 程小盼 袁卓君 单位：广东医科大学附属惠东医院烧伤专科